Prawo Pracy

Firma Synnott Lawline Solicitors ma doświadczenie oraz wyspecjalizowany department prawa pracy, który oferuje szeroki wachlarz usług prawnych dotyczących wszelkich aspektów prawa pracy. Nasza baza klientów obejmuje zarówno pracodawców jak i pracowników. Wszystkie sprawy, włącznie ze wstępną rozmową telefoniczną traktujemi z najwyższą dyskrecją i w pełnej konfidencji. Przeprowadzamy bardzo dokładne dochodzenie w stosunku do potencjalnych konfliktów interesów w odniesieniu do nowych i obecnych klientów.

Poprzez zapewnienie, że umowa o pracę, którą podpisujesz ze swoimi pracownikami, jest prawidłowo sporządzona i odzwierciedla aktualne ustawodawstwo prawa pracy zmniejszasz ryzyko potencjalnego konfliktu w przyszłości w trakcie zatrudnienia. Przejrzysty, jasno sformułowany kontrakt stanowi podstawę pewności dla obu stron od samego początku. Tworząc umówy dla naszych klientów zapewniamy zadabnie o indywidualne potrzeby oraz specyficzne wymagania. Zapewniamy współprace z naszymi klientami, aby upewnić się, że wszystkie warunki, które muszą być zawarte w umowie są dostosowane w taki sposób, aby dać Tobie i Twoim pracownikom absolutną jasność co do warunków umowy i zajmowanej pozycji.
Posiadania oraz wdrażenie odpowiednich zasad i procedur w miejscu pracy ma bardzo istotne znaczenie. Niektóre procedury są obowiązkowe, to znaczy wymagane przez prawo. Inne są opcjonalne. Nieznajomość obowiązujących norm prawnych nie stanowi obrony dla pracodawcy. Polityka i procedury muszą odzwierciedlać kody ustawowe oraz wymagania prawne. Polityka i procedury powinny być napisane przejrzystym językiem, z uniknięciem prawniczego żargonu i przekazane Twoim pracownikom. Zasady powinnym być stale aktualizowane i regularnie przeglądane pod kątem zmian w ustawodawstwie. W przeciwnym razie jako pracodawca jesteś narażony na konsekwencje prawne. Poniżej znajduje się lista rodzajów polityki, które przygotowujemy i recenzujemy dla naszych klientów: Godność w Pracy (Zastraszanie, Molestowanie i Molestowanie Seksualne), Równość, Procedury Dyscyplinarne, Procedury Skargi, Komunikat Bezpieczeństwa, Polityka Korzystania z Komputerów, Polityka Ochrony Danych, Kodeks Postępowania / Etyki, Polityka Urlopów Macierzyńskich/ Rodzicielskich, Polityka Chorobowego/Nieobecności, Polityka Narkotykowa i Alkoholowa oraz Polityki Zarządzania Wydajnością.
Istnieje oczywiście wiele przypadków, gdy rozwiązane umowy o pracę nie stanowią zwolnienia, na przykład gdzie pracownik sam rezygnuje ze stanowiska, pracownik zaakceptował pakiet dobrowolnego zwolnienia lub na mocy prawa. Zgodnie z Aktem o Bezprawnym Zwolnieniu 1977-2007 (Unfair Dismissals Acts 1977-2007) zwolnienie zostanie uznane za nieuczciwe, chyba że istnieją poważne podstawy, aby je uzasadnić. Trybunał (od 1 października 2015 Workplace Relations Commission) będzie badał zachowanie pracodawcy aby ocenić czy procedury przy dokonywaniu zwolnień były stosowane uczciwe. Oferujemy porady i wskazówki dla klientów-pracodawców planujących zwolnienia. Przed odwołaniem pracownika, pracodawca powinien uzyskać poradę prawną w celu zapewnienia, że wszystkie niezbędne kroki prawne są podejmowane i że są stosowane uczciwe procedury w celu uniknięcia potencjalnych zobowiązań. Udzielamy również porad pracodawcom na temat wdrażania zwolnień zgodnie z zaleceniami Ustawy o Zwolnieniach (Redudancy Acts).
Stan zdrowia pracownika jest jedną z najczęstszych przyczyn zwolnienia. Niezdolność pracownika stanowi również linię obrony w przypadkach roszczenie o nieuczciwe zwolnienie. Jednak precedent – istniejące orzecznictwo, które mamy dostępne, dopuszcza niezdolność do pracy pracownika jako udaną linię obrony w przypadkach nieuczciwego roszczenia o zwolnienie tylko wtedy, kiedy pracodawca opierając się na tej linii obrony podjął pewne kroki, na podstawie decyzji o zwolnieniu z pewnych informacji i zastosował sprawiedliwe procedury. Jeśli masz pracownika nieobecnego w pracy przez dłuższy okres czasu i jesteś zaniepokojony wpływem tej sytuacji na funkcjonowanie Twojej firmy, prosimy o kontakt z naszym działem prawa pracy w celu uzyskania dalszych informacji.
Jesteśmy doświadczonym zespołem doradców prawa pracy i adwokatów, i zapewnimy Państwu doskonałą, opłacalną reprezentację prawną w kontekście zarówno spotkań wewnętrznych w Twojej firmie, z Komisją Relcji w Miejscu Pracy (the Workplace Relations Commission), w drodze apelacji w Sądzie Pracy lub innym nominowanym miejscu. Dla pracowników: Oferujemy porady, wskazówki i reprezentację prawną dla osób fizycznych we wszelkich aspektach prawa pracy and w szczególności w odniesieniu do: • Nieuzasadnionego zwonienia/ uzasadnionego zwolnienia • Odprawy • Dyskryminacji
Zwolnienie uznaje się za nieuzasadnione bądź niesprawiedliwe, chyba że Twój pracodawca może przedstawić istotne przyczyny, aby je uzasadnić. Aby mieć prawo do wniesienia skargi za nieuczciwe zwolnienie musisz: • Musisz być pracownikiem i • Musisz być zatrudnionym przez co najmniej rok bez przerwy oraz • Należy wnieść roszczenia w przeciągu sześciu miesięcy od daty zwolnienia (ten limit czasowy może być przedłużony w pewnych przypadkach). Sytuacje w których zwolnienie może być uzasadnione przez pracodawcę to: • Brak zdolności, umiejętności lub kwalifikacji do wykonywania pracy lub • Zachowanie pracownika uzasadnia zwolnienie, lub • Z powodu redukcji etatów. Jeśli zostałeś zwolniony/zwolniona z powodu nieobecności w pracy przez dłuższy okres czasu z powodu choroby i Twój pracodawca traktuje twoją nieobecność równoznacznie z Twoją niezdolnością do dalszego wykonywania pracy, Twój pracodawca musi wdrożyć sprawiedliwe procedury postępowania odnośnie Twojej sytuacji. Na przykład, pracodawca musi odnieść się do aktualnych danych medycznych przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika. Musisz również zapoznać się i wziąć pod uwagę medyczną opinię biegłego i zaoferować alternatywne rozwiązanie, na przykład w postaci zmiany wykonywanych obowiązków lub stanowiska.
Zwolnienie uzasadnione następuje w przypadkach kiedy pracownik zachowuje się w sposób który daje pracownikowy uzasadnione podstawy do opuszczenia swojego miejsca pracy i uznania się za zwolnionego. Ważne jest jednak, aby pracownik wyczerpał dostępne procedury rozpatrywania skarg przed opuszczeniem miejsca pracy w ramach konstruktywnego zwolnienia, jeśli taki ruch jest uzasadniony w danych okolicznościach.
Odprawa jest dla pracodawcy ostateczną formą obrony dla zarzutów o niesprawiedliwe zwolnienie. Jednak, jeśli zostałeś lub zostałaś zwolniona ponieważ Twój pracodawca uznał redukcję etatów za konieczne, może przyjżeć się bliżej tej sytuacji i ocenić czy istotnie ta sytuacja miała faktyczne podstawy. Czy został dany odpowiedni okres wypowiedzenia? Czy odbyły się jakakolwiek konsultacje przed decyzją o zwolnieniu? Czy były brane pod uwagę alternatywne rozwiązania, takie jak redukcja pensji, zredukowana liczba godzin pracy, przesunięcia między departamentami, przerwy w karierze, przedłużone wakacje lub inne środki do redukcji kosztów. Czy preprowadzono sprawiedliwy wybór do odprawy? Czy czujesz, że zostałeś niesprawiedliwie wyrzucony? Jeśli myślisz, że zostałeś/zostałaś niesprawiedliwie zwolniony/zwolniona z pracy w drodze redukcji etatów lub w drodze uzasadnionego zwolnienia prosimy o kontakt z naszym wydziałem prawa pracy w celu konsultacji.
Ustawa o Równouprawnieniu Pracowników (The Employment Equality Acts 1998-2011) zabrania dyskryminacji na następujących podstawach: • Płeć • Status cywilny • Status rodzinny • Orientacja seksualna • Religia • Wiek • Niepełnosprawność • Rasa • Członkowstwo w społeczności Cygańskiej. Specyficzny okres pracy nie jest wymagany aby mieć prawo wnieść roszczenie w ramach Ustawy o Równouprawnieniu. To oznacza, że nawet jeśli czujesz się dyskryminowany w okresie poprzedzającym podpisanie umowy, w fazie rekrutacji, na przykład w procesie rozmowy o prace, masz prawo wnieść roszczenie. Są dwa rodzaje dyskryminacji w kontekście prawa pracy – Dyskryminacja Bezpośrednia oraz Dyskryminacja Pośrednia. Dyskryminacja Bezpośrednia określa sytuację gdzie dana osoba jest traktowana mniej przychylnie niż inne osoba była lub byłaby traktowana w porównywalnej sytuacji w każdej z wyżej wymienionych dziewięciu instancji. Bezpośrednia dyskryminacja nie może być usprawiedliwiona i dlatego nie ma na nią obrony. Pośrednia dyskryminacja określa sytuację gdzie pozornie neutralny przepis stawia dane osoby [na przykład płeć (lub inne przyczyny)] w szczególnie niekorzystnej sytuacji w porównaniu do innych pracowników danego pracodawcy. Dyskryminacja pośrednia może być uzasadnione przez pracodawcę pod warunkiem, że sporny przepis jest obiektywnie uzasadniony zgodnie z usankcjonowanym celem firmy oraz zastosowane środki są proporcjonalne i niezbędne. Molestowanie seksualne oraz roszczenia o molestowanie mogą być również brane pod uwagę w świetle prawa podyktowanego przez Ustawę o Równouprawnieniu. Jeśli czujesz, że jesteś dyskryminowany/a w przeciągu Twojego zatrudnienia, doświadczyłeś/aś molestowania na tle seksualnym bądź molestowania w przeciągu Twojego zatrudnienia, jeśli z powodu złożenia skargi na akty dyskryminacji zostałeś/aś obiektem represji, prosimy o kontakt z naszym zespołem prawników specjalizujących się w prawie pracy w celu uzyskania dalszej porady.

Contact Us

What is the 5th letter of the alphabet?